Når halvparten av arbeidsstyrken ikke passer inn i malen

Dette er en kommentar. Innholdet står for skribentenes regning.

«Livet må forstås baklengs. Men det må leves forlengs.»
– Søren Kierkegaard

Kanskje er det nettopp dette kvinnehelse handler om.

Jeg skriver dette som en mann

Jeg vet ikke hvordan det er å leve med endometriose, adenomyose, sterke menstruasjonssmerter, svangerskap eller overgangsalder. Men som tillitsvalgt vet jeg noe om arbeidslivet.

Vi har fortsatt større forståelse for det som synes, enn for det som ikke synes. Et brukket bein ser vi. Men vi ser ikke søvnløse netter, kroniske smerter, hormonelle endringer eller utmattelse. Likevel kan konsekvensene for arbeidsevnen være minst like reelle.

Et arbeidsliv som ikke passer alle

Hvorfor har vi fortsatt et arbeidsliv som forventer at kvinner skal passe inn i en modell som ikke alltid tar høyde for kvinnelige livsfaser og helseutfordringer?

Dette handler ikke om særbehandling. Mennesker er ikke standardiserte. Å ta hensyn til ulike livsfaser er ikke å stille lavere krav, men å gi mennesker reelle muligheter til å møte de samme kravene.

Et moderne arbeidsliv må kunne håndtere graviditet, barsel, sterke menstruasjonsplager og overgangsalder uten at alternativet blir langvarig sykefravær eller frafall fra arbeidslivet.

Dette handler også om arbeidskraft

Sykefraværet blant kvinner i andre kvartal 2026 var 8,53 prosent, mot 5,11 prosent blant menn. Med andre ord: Sykefraværet var rundt 67 prosent høyere blant kvinner.

Vista Analyse har anslått de årlige samfunnsøkonomiske kostnadene ved kvinners fravær og frafall til om lag 59 milliarder kroner.

Dette er ikke bare kvinnehelse. Dette er arbeidskraft, kompetanse og samfunnsøkonomi.

Kvinnehelseutvalget og Kvinnearbeidshelseutvalget peker på betydelige kunnskapshull om kvinners helse og arbeidshelse. Kan et kjønnsnøytralt system alltid gi likeverdige resultater når kunnskapsgrunnlaget ikke har vært like godt for begge kjønn?

Vi vet nok til å begynne

Vi trenger mer forskning. Men vi vet mer enn nok til å begynne.

Kvinners helse og risiko for sykefravær endrer seg gjennom yrkeslivet. Derfor kan heller ikke forebygging og tilrettelegging være lik gjennom hele yrkeslivet.

Overgangsalderen er et eksempel. Den er ikke en sykdom, men for noen kan plagene påvirke arbeidsevnen betydelig. Kvinnehelse hører ikke bare hjemme på legekontoret. Det angår også arbeidsplassen.

Tilrettelegging før sykmeldingen

Verktøykassen finnes allerede. Arbeidsmiljøloven gir arbeidsgiver både ansvar og handlingsrom, men ikke enhver helseutfordring gir rett til den tilretteleggingen arbeidstakeren ønsker.

Vi må slutte å vente på sykmeldingen. Tilrettelegging kan være fleksibilitet, justerte arbeidsoppgaver, endret arbeidstid eller redusert belastning.

Utgangspunktet bør være enkelt: Hva skal til for at denne arbeidstakeren kan fortsette å bidra? Målet bør være å bevare arbeidsevnen, ikke bare administrere fraværet. Tidlig tilrettelegging bør ses som en investering.

IA-verktøyene finnes. Utfordringen er å bruke dem tidlig nok, mens arbeidstakeren fortsatt er i jobb.

Tilrettelegging kan også koste. Når tiltak som holder mennesker i arbeid gir gevinster langt utover den enkelte virksomhet, bør vi diskutere om offentlige virkemidler i større grad kan brukes før fraværet oppstår. Hvis alternativet er langvarig sykefravær eller frafall, kan det være langt dyrere å la være.

Bør inn i det systematiske HMS-arbeidet

Ledere, HR, verneombud og tillitsvalgte trenger mer kunnskap, og bedriftshelsetjenesten bør brukes tidligere. Samtidig må det være trygt å si «Jeg trenger en justering nå» uten å føle at man ber om særbehandling eller må legge hele sykehistorien på bordet.

Det handler ikke om lavere krav, men om smartere tilrettelegging.

Som ansatt og tillitsvalgt opplever jeg at Forsvaret ofte finner gode løsninger når ansatte trenger tilrettelegging. Vi bruker store ressurser på å utvikle personell. Da gir det liten mening å miste kompetanse som kan beholdes gjennom tilrettelegging. Tydeligere retningslinjer for livsfaser, arbeidstid, turnus og organisering kan være en del av løsningen.

Skal Forsvaret beholde kritisk kompetanse, må arbeidslivet også tilpasses slik at menneskene som har den, kan bli værende.

Kvinnehelse er også beredskap

Når mennesker som kunne stått i jobb, faller ut, mister vi erfaring, kompetanse og kapasitet. For hva slags beredskap bygger vi dersom vi ikke klarer å ta vare på arbeidskraften vi allerede har?

For meg handler dette ikke om kvinner mot menn, men om hvilket arbeidsliv vi ønsker. Kvinnehelse er ikke en særinteresse. Det er arbeidshelse, likeverd, samfunnsøkonomi og beredskap.

Kanskje er den viktigste likeverdskampen ikke å behandle kvinner og menn likt, men å sørge for at hele arbeidsstyrken får muligheten til å bidra.

For likeverd handler ikke om at kvinner skal tilpasse seg arbeidslivet. Det handler om at arbeidslivet må være godt nok tilpasset virkeligheten kvinner faktisk lever i.