Varsling er kun en av flere måter å si i fra på

Arbeidstaker har både rett og plikt til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Reglene om varsling innebærer at arbeidstaker skal kunne si fra om kritikkverdige forhold på egen arbeidsplass, uten frykt for gjengjeldelse. Varslingsreglene ble lovfestet i arbeidsmiljøloven i 2007, og ble sist endret i januar 2020.

– Det er viktig å ha med seg at reglene om varsling først og fremst skal beskytte den som varsler mot gjengjeldelse, sa Maren Merli.

Kritikkverdige forhold er forhold som er i strid med lover og regler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten og etiske normer som har bred tilslutning i samfunnet. Loven gir også eksempler på kritikkverdige forhold. Det kan være forhold som gir fare for liv og helse, for klima og miljø, korrupsjon og økonomisk kriminalitet.

Ytring av forhold som kun gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold regnes ikke som varsling.

-Er du misfornøyd med lønnen din er det ikke et kritikkverdig forhold, men hvis du oppdager at du som kvinne tjener mindre enn dine like kompetente mannlige kolleger, er det et kritikkverdig forhold, sa Maren Merli.

-– Det vil også være et brudd på likestillingsloven, påpekte Anders Lindstrøm.

Parat-advokatene sa også at en i noen tilfeller ikke bare har rett, men plikt til å varsle. Det gjelder for eksempel dersom det foregår trakassering eller diskriminering, eller det er fare for liv og helse.

Kan si fra på andre måter

Varsling er bare en av flere måter å si i fra på. En kan også for eksempel ta saken direkte opp med personen, ta det opp med tillitsvalgte, med ledelsen eller verneombud. Som tillitsvalgt må du i følge Parat-advokatene vurdere hva som er best for å få løst problemet.

– En mislykket varslingssak kan gjøre situasjonen verre, sa Lindstrøm. Han legger til at mens saker om økonomisk mislighold ikke er en forhandlingssak, men en varslingssak, vil konfliktsaker ofte løses bedre langs forandlingssporet. Men det finnes ikke noe fasitsvar.

– Får du en varslingssak på bordet, ikke nøl med å ta kontakt med forbundet ditt, sa Lindstrøm. Han understreker at du som tillitsvalgt skal ivareta alle medlemmene også den omvarslede.

Trakasseringssaker

Som tillitsvalgt kan en fort havne i en situasjon hvor en må løse en konflikt mellom to medlemmer. Det kan være at et medlem trakasserer et annet medlem. Hvem skal du da hjelpe, spør Lindstrøm.

– Begge medlemmene har krav på bistand, også den omvarslede. Skjer dette må dere ta kontakt med forbundet. Vi har slike saker i Parat, da bruker vi ofte en ekstern advokat, fortalte Lindstrøm.

Parats advokater opplever ofte dette i saker om seksuell trakassering. Den som blir anklaget for å trakassere må også få bistand.

– Det er ikke vår jobb å ta parti, alle parter skal få bistand, sa Lindstrøm.

Varsling skal skje internt

Hovedregelen er at varsling alltid skal skje internt til arbeidsgiver og i samsvar med virksomhetens rutiner for varsling. Ekstern varsling, for eksempel til offentlige myndigheter skal kun skje dersom de kritikkverdige forholdene har allmenn interesse og etter at en har varslet internt og har grunn til å tro at intern varsling er hensiktsmessig.

Arbeidsgivers aktivitetsplikt

Dersom det kommer en varslingssak har arbeidsgiver plikt til å undersøke saken, og påse identiteten til varsleren ikke røpes i større grad enn nødvendig, og at varsleren ikke utsettes for gjengjeldelse.

–Men det skal være en forsvarlig saksbehandling, og den omvarslede få anledning til å svare for seg, sa Merli. Hun understreker at det er arbeidsgiver som avgjør hvilken reaksjon varselet skal gis, men varsler har krav på at det kritikkverdige forholdet opphører.

Forbudet mot gjengjeldelse

Det er et absolutt forbud mot gjengjeldelse i varslingssaker, og varslingsreglenes hensikt er først og fremst å beskytte varsleren fra gjengjeldelse.

– Enhver ugunstig reaksjon på varslingen er forbudt, men det må være en sammenheng, sa Merli. Hun la til at det ikke behøver å være store og inngripende reaksjoner, men små ting som at varsleren er "glemt" i en e-postgruppe eller arbeidsgiver glemte å sende ut invitasjon til julebordet. Den dårlige behandlingen må være en reaksjon på varslingen, noe som ofte kan være vanskelig å bevise.

– Her kan tillitsvalgte gjøre en jobb, ikke nødvendigvis ved å påstå at det som skjer er gjengjeldelse, men ved å si fra om at en må passe på, for det ser ikke bra ut når det har vært en varslingssak, sa Merli.

I saker om gjengjeldelse er det omvendt bevisbyrde. Det innebærer at arbeidsgiver må sannsynliggjøre at det ikke er varslingen som er årsaken til den dårlige behandlingen.