Advokat Maren Merli i Parat minner om at varsling er viktig, men at mange saker løses best gjennom dialog og støtte.

Thomas Brun NTB

Når er det riktig å varsle på jobb? Juristene forklarer

Å si ifra på jobb skal være trygt. Likevel viser forskning at mange som varsler, får en tøff opplevelse i etterkant. Fafo-forskere ser at varsling sjeldnere fører til endring, og Diskrimineringsnemnda får stadig flere klager fra ansatte som opplever gjengjeldelse. Jurister i Parat mener støtten du får underveis kan være avgjørende – og at ikke alle saker bør løses gjennom formell varsling.

Andreas Lapinskas Gevelt Andreas Lapinskas Gevelt Andreas Lapinskas Gevelt Journalist

Publisert 06.10.2025 - 12:01 Sist oppdatert 06.10.2025 - 12:07

Lesetid: 2 min

Varsling blir sjeldnere effektivt

Når bør du varsle?
Her er juristenes vurdering:

Det er ikke alltid lett å vite hvor grensen går mellom å varsle og å ta opp en sak på andre måter. Varsling er til for å avdekke alvorlige og kritikkverdige forhold, som brudd på lover, regler eller etiske normer. Det kan handle om økonomisk misbruk, trakassering, korrupsjon eller grove brudd på arbeidsmiljøloven.

I slike tilfeller er det både riktig og viktig å si ifra. Lovverket beskytter arbeidstakere mot gjengjeldelse, og varsling kan være avgjørende for å rydde opp i forhold som ellers ikke ville blitt oppdaget.

Men mange situasjoner på jobb handler ikke om varsling. Uenigheter, samarbeidsproblemer eller misnøye med arbeidsforhold kan ofte løses gjennom samtaler med nærmeste leder, verneombud eller tillitsvalgte.

Før man varsler, kan det derfor være klokt å rådføre seg med noen som kjenner rettighetene dine – for eksempel tillitsvalgte eller fagforeningens jurister. De kan hjelpe deg å vurdere hva som faktisk er en varslingssak, og hvordan du kan gå frem på en trygg og ryddig måte.

Å varsle skal være en trygg måte å si ifra om kritikkverdige forhold på. Likevel viser forskning at mange arbeidstakere som varsler, opplever motstand eller sanksjoner i etterkant.

– Vi ser at varslingseffektiviteten går noe ned, sier Fafo-forsker Sissel C. Trygstad til Parat24. Hun peker på at en betydelig andel arbeidstakere som varsler opplever å bli møtt med sanksjoner, og at dette bildet har holdt seg stabilt over tid.

Bildet bekreftes også av Diskrimineringsnemnda, som behandler klager om gjengjeldelse. Antallet saker har økt fra 41 i 2022 til 69 hittil i 2025, opplyste direktør Ashan Nishantha nylig.

– Bruk varsling når det virkelig gjelder

I Parat kjenner juristene igjen utfordringene.
– Å varsle er sjelden karrierefremmende, sier Anders Lindstrøm, advokat og avdelingsleder i Parat.

Advokat Anders Lindstrøm i Parat understreker at varsling er viktig når det trengs, men at man alltid bør søke råd før man gjør det.

Han understreker at varsling likevel kan være nødvendig – men bare i de alvorlige sakene.
– Varsling er et viktig verktøy, men det er ment for de alvorlige sakene – altså brudd på lover, regler eller etiske normer. Mange andre saker kan løses bedre gjennom dialog med tillitsvalgte, leder eller verneombud.

Han understreker at ingen bør stå alene i slike prosesser.
– Hvis et medlem vurderer å varsle, bør han eller hun alltid ta det opp med tillitsvalgte først, og gjerne med fagforeningens jurister der det er mulig. I Parat kan vi vurdere om varsling er riktig, eller om saken bør håndteres på en annen måte. Og skal et varsel sendes, hjelper vi til med å gjøre innholdet så tydelig og presist som mulig.

Hva er – og hva er ikke – en varslingssak?

Advokat Maren Merli i Parat minner om at ikke alt misnøye på en arbeidsplass er en varslingssak.
– Du kan og bør varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten, altså brudd på lover, regler eller etiske normer. Det kan for eksempel være at du avdekker økonomiske misligheter på arbeidsplassen, er vitne til seksuell trakassering eller miljøkriminalitet, sier hun.

Hun understreker samtidig at varsling ofte brukes i saker der det er lite hensiktsmessig.
– Vi ser dessverre at det brukes i konfliktsaker, der det egentlig handler om samarbeidsproblemer eller dårlig arbeidsmiljø. Selv om brudd på reglene om et fullt forsvarlig arbeidsmiljø er noe du etter reglene kan varsle om, er formelle varslinger svært sjelden et godt virkemiddel for å løse personkonflikter på arbeidsplassen. Tvert imot kan en varslings- og granskningsprosess tilspisse konflikten, sier Merli.

Hun peker også på at arbeidsgiver har et ansvar for hvordan slike saker håndteres.
– Her har også arbeidsgiver en viktig jobb å gjøre med å tilpasse undersøkelsene og håndteringen av et eventuelt varsel til den konkrete saken. Slike saker bør absolutt tas opp med leder, tillitsvalgte eller verneombud for å få hjelp til å løse opp i utfordringene, men formell varsling er ikke nødvendigvis svaret, sier hun.

Erfaringene fra en varsler

Les også: Alt snudde da Jørn ringte fagforeningen

Da Jørn Kildedal og fire av hans kollegaer varslet om grove lovbrudd på sin egen arbeidsplass, ble de møtt med motstand, taushet og stillstand. Først da Parat kom på banen, begynte noe å skje. Dette er historien om et varsel som ble hørt, men som likevel førte til en høy pris. Her er hva Kildedal lærte, og hva du bør vite før du gjør det samme.

Tidligere saker viser både risikoen og betydningen av støtte. Da Jørn Kildedal og flere kollegaer varslet om grove lovbrudd i egen virksomhet, møtte de motstand og store personlige belastninger. Samtidig førte varslingen til at forhold ble ryddet opp, og med hjelp fra Parats advokater fikk varslerne gjennomslag.
– Hadde jeg stått alene, vet jeg ikke om jeg hadde turt, fortalte Kildedal til Parat24 tidligere i år.